專題討論2

為什麼我們需要職場的多元與包容？

與談人自我介紹

IBM 職場多元部全球總監（global leader, Marketplace Diversity）Tony Tenicely 
我在IBM擔任職場多元領導，負責擴大公司內部與客戶間的關係，找出一些新的機會，我的團隊同時負責IBM中的同志小組、同志大遊行，尋找一些不同的商業機會或跟一些NGO合作。

 

Open For Business 執行長Kathryn Dovey
Open For Business是一個由34個跨國公司所組成的聯盟，我們在台灣有跟在地的團隊合作一些推動同婚的活動。

 

Community Business 執行長 Peter Sagant
Community Business是一個在香港的非營利組織，以推動同志職場共融出名，希望能讓企業利益最大化，有提供訓練課程，也在印度、香港推同志婚姻，在加拿大、澳洲提供顧問服務，足跡遍佈亞太。 

 

Q1：共融職場成為評估企業是否成功的重要元素，如何把這個想法貫徹在各位所在的市場中？
A：IBM 職場多元部全球總監 Tony Tenicely 
Tony iBM長久以來都是推動共融的主要企業，可以說是全球率先採用求全共融的公司，我非常引以為榮，其中我們學到最重要的一課就是iBM需要持續不斷的去推動多元，因為差異其實就會帶來不一樣的想法，會帶來創新與成功。多元代表的不只是我們公司的員工而已，更包含我們的客群或所在區域的代表性，所以我們帶來不同的聲音可以推動尊重以及歸屬的文化。因此我認為如果要多元性有意義的話，必須要讓他不只是一個政策，而是真正的落實。再來是全球對多元共融的看法，其實多年來是有一點演變的，他已經變成是一個跨界的，尊重大家不同的身份和背景。而在台灣重要的原因是台灣重視同理，這種共融的同理，會打造一個尊重的文化。哈佛的新研究指出如何讓員工感受到被尊重，更有靈感，當中同理心是激發文化最重要的一點 我認為這一點在亞太區很重要，推動以及打造共融式的領導文化，就能夠回應市場裡面同志高文化敏感度的需求，也就更能夠推動共融文化。

A：Open For Business 執行長Kathryn Dovey
越多元共融，環境越好，大家就會一起好。然而為什麼世界各地沒有辦法一起進步？因為同理心是難以被測量的，而且會隨歷史背景脈絡不同而有差異，在不同城市的多元性也會有所不同，要把同樣的東西應用在全球各地是困難的。 近來我們也有注意到種族的多元性也變成是一個議題，而同志的多元性又是完全不同的。反過來說這個是針對企業內部的人權議題，要找對重點，今天不管是個人在企業中或是倡議者，都需要聆聽社會的聲音才能確保真正實現多元與共融。

A：Community Business 執行長 Peter Sagant
我們每個人可能都有自己的偏見，然而個體的聲音要如何達到公義？在某些情況來說各個企業還在努力讓相關的利害人站出來，同時要改變的是文。在在亞洲要達到多元共融，就必須要從亞洲的觀點出發。從這個角度來說，每個市場都不一樣，需要採取不同的作法、不同語言，因為當中有著不同族群的組成。很有可能我們以為我們在做好事卻造成傷害，我認為我們必須面對這個風險，並尊重在地不同的作法，看透過合作可以達到什麼成果。目前疫情的關係 ，我們要掌握這個脈動和動力，用同理心互相關心，改變行為。

A：Open For Business 執行長Kathryn Dovey
我們有五大合作夥伴，包含安永、google、德意志銀行等有一起做了一個經濟的簡要報告，從經濟的角度為職場多元的益處做佐證與論述。全球來看，同志共融有益於國家經濟且有正向指標，在台灣的發展中也可看出多元共榮是有幫助的，第一個是高價值的產業支持這個改變（同志婚姻），再來是延攬在地人才、以及企業良好的績效表現。要以開放式生態系的概念來推動同志的共融，從高科技創業的角度來看是重要的，婚姻平權、多元共融等概念，幫助台灣企業在國際市場上接軌，因為有些企業希望能夠打造供應鏈上下沒有都歧視的環境。而延攬人才的部分，吸引、留住人才是重要的，才能有效因應老化的人口挑戰。同志伴侶的公司福利等，在同婚還沒通過前會花費很高的成本，但這樣的支出是有良好的效益，會提高業務績效的表現。像是香港就有研究發現22％同志會因為歧視的關係辭職，這樣的比例對公司來說很高，整體來說台灣的同志共融有助於創新與創造力，更深入的討論可以檢視我們的報告。

Q2：在經濟上來說，最重要的要素是什麼？
A：IBM 職場多元部全球總監 Tony Tenicely 
IBM致力於推動多元共融，在經濟上有效提升員工的留任度，而打造公開透明的環境，對客戶與夥伴也能提升信任度。同時共融為員工降低阻礙，使員工充分發揮能力，與員工合作讓員工不再只是消費者，而是我們的共同創造者。雇主推動HR人資政策的時候可以有比較大的改變 ，像是公司內部的計劃就有請網路上電動玩家參加來討論主題，得到世界各地不同的做法，三天內收集到了數千個想法，發展成可操作的計畫在公司內落實，讓員工可以充分獲得培力與投入。很重要的是不能直接從某個國家發展出模型後，套入另一國家，需要在地化。整個同志共融的計畫，除了討論經濟益處，背後的弱勢不利的地方其實還滿讓人覺得傷心的，員工沒有辦法自在的討論伴侶，或將伴侶照片放在辦公桌上令人很難過，因此如果沒有包容文化是會帶來很多損失的。

Q3：有其他國家同志包容與共融文化的良好前例可以應用在台灣上的嗎？
A：Community Business 執行長 Peter Sagant （因翻譯裝置斷訊，導致部分段落遺失）
台灣已經在一條非常棒的路上，2020年疫情的關係，研究指出各種特定族群的衝擊更大，因此不只是同志，還有種族等，需要制定全面的共融計畫。像是某航空公司因疫情而多數航班取消，產業受到很大的衝擊，但仍然願意支付員工薪水，因為在艱困的時候企業更應該應該要支持弱勢者，也讓員工知道企業是願意支持員工內部不同族群的人。

Q4：要如何運用台灣同婚的情勢，推動職場同志共融？
A：Open For Business 執行長Kathryn Dovey
我個人不覺得我有這個資格可以提供台灣的人這樣的建議，但企業組織起來，分享他們的最佳範例和經驗是重要的，不管他們職場狀況或各自的文化，透過這種方式才知道什麼方法是可行的。此外台灣有些公司已經看到同婚的改變，接下來的行動是什麼？要如何讓文化變得共融？有些公司是支持者，一方面可以去呼應社會上的聲音，另一方面在公司內部沒有準備好要出櫃的同仁，也可以讓他們覺得安全，讓他們有勇氣可以提出不敢在其他地方問的問題，這樣公司內部比較不會有資訊的落差，像是非同志員工原本可能不會知道同志員工的生活與心情，藉由公司的安全氛圍促進對話，員工知道自己有什麼資源，清楚的資訊是重要的。

Q5：為何職場同志共融可促進企業的商業利益？
A：IBM 職場多元部全球總監 Tony Tenicely 
事實上是有量化跟質化的測量方式，其實在這個領域有很多研究，IBM自己是視員工滿意度為最重要的回饋。不過因為疫情的關係，現在生活環境變得很困難，光是要持續送出滿意度調查都不容易，在這個時候要怎麼改變職場的環境？我覺得讓員工知道我們怎麼去發展公司文化是很重要的。再來多元及共融可以讓我們更加了解職場勞動力的組成，清楚知道公司內部多元人口的組成後，如果可以邀請員工主動分享資訊，就更可以確保多元文化和共融的推動。

A：Community Business 執行長 Peter Sagant 
（因翻譯裝置斷訊，導致部分段落遺失）
香港這邊也有指標工具可以去做測量，指標的重點在於可以知道過去的一年改變了什麼。我們推動平等，但需要有真正的平等落實，在香港有許多年輕世代檢視指標後會說，應該需要做得更多，而不只是有做就好，每一年都有有所進展。

現場提問：
提問者：律師 
Q：去年第一次聽到共融與友善程度與企業發展有正向影響，持續分享此概念給業主與友人，但多台人認為此觀念反直覺，大家覺得推動友善會有更多反對聲量，進而影響企業與公民組織發展；又或認為多元共融友善是大企業專屬而中小企業玩不起。想問講者是否遇到此狀況，又或能提供任何建議？（補台灣背景脈絡：中小企業多是家族企業，其建立起長期台灣經濟，而多元共融多出現在大跨國公司，故身為倡導者較難改變本土企業）
A：推動多元共融不一定昂貴高價，可從小處開始而慢慢修正，如面試新人時配戴彩虹別針，使其理解此公司之態度而可決定是否加入此企業，不失為符合成本效益的做法；又或可著彩虹領帶，此類象徵性小物可改變眾人想法、塑造友善與安全環境。

提問者：Anderson（NGO）
Q：身為消費者、人權工作者與社運人士，應如何推動與鼓勵本土企業採取多元共融政策？
A：以IBM為例，其與許多NGO建立長期關係（非僅止於每次辦活動），如去年發起的「共同創作計畫」，open for business 有27間公司加入聯盟（含IBM），此中包含亞洲國家如菲、日、韓等，致力於推動同志多元共融。雖因疫情而疏於聯絡，然其主要作為乃分享做法、改變環境，重點在於建立在地化的做法。此為可有效影響政府的方式，因各自從事不同領域的公司聚集而締造改變，政府就會發現其價值。