【研討會側記|專題討論2】台灣:亞洲同志職場平權的先鋒-社會變遷下的婚姻平權

專題討論2

為什麼我們需要職場的多元與包容?

與談人自我介紹

IBM 職場多元部全球總監(global leader, Marketplace Diversity)Tony Tenicely 
我在IBM擔任職場多元領導,負責擴大公司內部與客戶間的關係,找出一些新的機會,我的團隊同時負責IBM中的同志小組、同志大遊行,尋找一些不同的商業機會或跟一些NGO合作。

 

Open For Business 執行長Kathryn Dovey
Open For Business是一個由34個跨國公司所組成的聯盟,我們在台灣有跟在地的團隊合作一些推動同婚的活動。

 

Community Business 執行長 Peter Sagant
Community Business是一個在香港的非營利組織,以推動同志職場共融出名,希望能讓企業利益最大化,有提供訓練課程,也在印度、香港推同志婚姻,在加拿大、澳洲提供顧問服務,足跡遍佈亞太。 

 

Q1:共融職場成為評估企業是否成功的重要元素,如何把這個想法貫徹在各位所在的市場中?
A:IBM 職場多元部全球總監 Tony Tenicely 
Tony iBM長久以來都是推動共融的主要企業,可以說是全球率先採用求全共融的公司,我非常引以為榮,其中我們學到最重要的一課就是iBM需要持續不斷的去推動多元,因為差異其實就會帶來不一樣的想法,會帶來創新與成功。多元代表的不只是我們公司的員工而已,更包含我們的客群或所在區域的代表性,所以我們帶來不同的聲音可以推動尊重以及歸屬的文化。因此我認為如果要多元性有意義的話,必須要讓他不只是一個政策,而是真正的落實。再來是全球對多元共融的看法,其實多年來是有一點演變的,他已經變成是一個跨界的,尊重大家不同的身份和背景。而在台灣重要的原因是台灣重視同理,這種共融的同理,會打造一個尊重的文化。哈佛的新研究指出如何讓員工感受到被尊重,更有靈感,當中同理心是激發文化最重要的一點 我認為這一點在亞太區很重要,推動以及打造共融式的領導文化,就能夠回應市場裡面同志高文化敏感度的需求,也就更能夠推動共融文化。

A:Open For Business 執行長Kathryn Dovey
越多元共融,環境越好,大家就會一起好。然而為什麼世界各地沒有辦法一起進步?因為同理心是難以被測量的,而且會隨歷史背景脈絡不同而有差異,在不同城市的多元性也會有所不同,要把同樣的東西應用在全球各地是困難的。 近來我們也有注意到種族的多元性也變成是一個議題,而同志的多元性又是完全不同的。反過來說這個是針對企業內部的人權議題,要找對重點,今天不管是個人在企業中或是倡議者,都需要聆聽社會的聲音才能確保真正實現多元與共融。

A:Community Business 執行長 Peter Sagant
我們每個人可能都有自己的偏見,然而個體的聲音要如何達到公義?在某些情況來說各個企業還在努力讓相關的利害人站出來,同時要改變的是文。在在亞洲要達到多元共融,就必須要從亞洲的觀點出發。從這個角度來說,每個市場都不一樣,需要採取不同的作法、不同語言,因為當中有著不同族群的組成。很有可能我們以為我們在做好事卻造成傷害我認為我們必須面對這個風險,並尊重在地不同的作法,看透過合作可以達到什麼成果。目前疫情的關係 ,我們要掌握這個脈動和動力,用同理心互相關心,改變行為。

A:Open For Business 執行長Kathryn Dovey
我們有五大合作夥伴,包含安永、google、德意志銀行等有一起做了一個經濟的簡要報告,從經濟的角度為職場多元的益處做佐證與論述。全球來看,同志共融有益於國家經濟且有正向指標,在台灣的發展中也可看出多元共榮是有幫助的,第一個是高價值的產業支持這個改變(同志婚姻),再來是延攬在地人才、以及企業良好的績效表現。要以開放式生態系的概念來推動同志的共融,從高科技創業的角度來看是重要的,婚姻平權、多元共融等概念,幫助台灣企業在國際市場上接軌,因為有些企業希望能夠打造供應鏈上下沒有都歧視的環境。而延攬人才的部分,吸引、留住人才是重要的,才能有效因應老化的人口挑戰。同志伴侶的公司福利等,在同婚還沒通過前會花費很高的成本,但這樣的支出是有良好的效益,會提高業務績效的表現。像是香港就有研究發現22%同志會因為歧視的關係辭職,這樣的比例對公司來說很高,整體來說台灣的同志共融有助於創新與創造力,更深入的討論可以檢視我們的報告。

Q2:在經濟上來說,最重要的要素是什麼?
A:IBM 職場多元部全球總監 Tony Tenicely 
IBM致力於推動多元共融,在經濟上有效提升員工的留任度,而打造公開透明的環境,對客戶與夥伴也能提升信任度。同時共融為員工降低阻礙,使員工充分發揮能力,與員工合作讓員工不再只是消費者,而是我們的共同創造者。雇主推動HR人資政策的時候可以有比較大的改變 ,像是公司內部的計劃就有請網路上電動玩家參加來討論主題,得到世界各地不同的做法,三天內收集到了數千個想法,發展成可操作的計畫在公司內落實,讓員工可以充分獲得培力與投入。很重要的是不能直接從某個國家發展出模型後,套入另一國家,需要在地化。整個同志共融的計畫,除了討論經濟益處,背後的弱勢不利的地方其實還滿讓人覺得傷心的,員工沒有辦法自在的討論伴侶,或將伴侶照片放在辦公桌上令人很難過,因此如果沒有包容文化是會帶來很多損失的。

Q3:有其他國家同志包容與共融文化的良好前例可以應用在台灣上的嗎?
A:Community Business 執行長 Peter Sagant (因翻譯裝置斷訊,導致部分段落遺失)
台灣已經在一條非常棒的路上,2020年疫情的關係,研究指出各種特定族群的衝擊更大,因此不只是同志,還有種族等,需要制定全面的共融計畫。像是某航空公司因疫情而多數航班取消,產業受到很大的衝擊,但仍然願意支付員工薪水,因為在艱困的時候企業更應該應該要支持弱勢者,也讓員工知道企業是願意支持員工內部不同族群的人。

Q4:要如何運用台灣同婚的情勢,推動職場同志共融?
A:Open For Business 執行長Kathryn Dovey
我個人不覺得我有這個資格可以提供台灣的人這樣的建議,但企業組織起來,分享他們的最佳範例和經驗是重要的,不管他們職場狀況或各自的文化,透過這種方式才知道什麼方法是可行的。此外台灣有些公司已經看到同婚的改變,接下來的行動是什麼?要如何讓文化變得共融?有些公司是支持者,一方面可以去呼應社會上的聲音,另一方面在公司內部沒有準備好要出櫃的同仁,也可以讓他們覺得安全,讓他們有勇氣可以提出不敢在其他地方問的問題,這樣公司內部比較不會有資訊的落差,像是非同志員工原本可能不會知道同志員工的生活與心情,藉由公司的安全氛圍促進對話,員工知道自己有什麼資源,清楚的資訊是重要的。

Q5:為何職場同志共融可促進企業的商業利益?
A:IBM 職場多元部全球總監 Tony Tenicely 
事實上是有量化跟質化的測量方式,其實在這個領域有很多研究,IBM自己是視員工滿意度為最重要的回饋。不過因為疫情的關係,現在生活環境變得很困難,光是要持續送出滿意度調查都不容易,在這個時候要怎麼改變職場的環境?我覺得讓員工知道我們怎麼去發展公司文化是很重要的。再來多元及共融可以讓我們更加了解職場勞動力的組成,清楚知道公司內部多元人口的組成後,如果可以邀請員工主動分享資訊,就更可以確保多元文化和共融的推動。

A:Community Business 執行長 Peter Sagant 
(因翻譯裝置斷訊,導致部分段落遺失)
香港這邊也有指標工具可以去做測量,指標的重點在於可以知道過去的一年改變了什麼。我們推動平等,但需要有真正的平等落實,在香港有許多年輕世代檢視指標後會說,應該需要做得更多,而不只是有做就好,每一年都有有所進展。

現場提問:
提問者:律師 
Q:去年第一次聽到共融與友善程度與企業發展有正向影響,持續分享此概念給業主與友人,但多台人認為此觀念反直覺,大家覺得推動友善會有更多反對聲量,進而影響企業與公民組織發展;又或認為多元共融友善是大企業專屬而中小企業玩不起。想問講者是否遇到此狀況,又或能提供任何建議?(補台灣背景脈絡:中小企業多是家族企業,其建立起長期台灣經濟,而多元共融多出現在大跨國公司,故身為倡導者較難改變本土企業)
A:推動多元共融不一定昂貴高價,可從小處開始而慢慢修正,如面試新人時配戴彩虹別針,使其理解此公司之態度而可決定是否加入此企業,不失為符合成本效益的做法;又或可著彩虹領帶,此類象徵性小物可改變眾人想法、塑造友善與安全環境。

提問者:Anderson(NGO)
Q:身為消費者、人權工作者與社運人士,應如何推動與鼓勵本土企業採取多元共融政策?
A:以IBM為例,其與許多NGO建立長期關係(非僅止於每次辦活動),如去年發起的「共同創作計畫」,open for business 有27間公司加入聯盟(含IBM),此中包含亞洲國家如菲、日、韓等,致力於推動同志多元共融。雖因疫情而疏於聯絡,然其主要作為乃分享做法、改變環境,重點在於建立在地化的做法。此為可有效影響政府的方式,因各自從事不同領域的公司聚集而締造改變,政府就會發現其價值。

 
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