Workplace Pride參訪：談多元職場議題

資深專案經理曹承羲紀錄、行銷企劃部主任阮美嬴主持

一、機構簡介

接待人員

David：曾在德國ING銀行工作，1994搬到荷蘭2003成立LGBT網絡，在工作場域出櫃建立LGBT身份，希望能協助更多人跟他一樣在工作場域能做自己，所以才會成立這個網絡，他認為最重要工作，告訴公司管理階層，我們只想做自己，並且幫助公司成長，這個計畫很成功在全球的ING有上千人的會員，

Michiel：國際出版公司主管，2013年在公司內部成立LGBT小組，並且得到全球各地分公司的響應，包含印度跟中國在公司成立LGBT權益相關規章。被金融時報選為最有影響力的LGBT主管，於2016加入workplace pride。

由於David在ING銀行的LGBT小組很成功，所以包含其他銀行、IBM來取經，決定在當年阿姆斯特丹同志遊行，幾個銀行的小組組織一個隊伍，發想一個標語，「公司的驕傲就是個人的驕傲」，當年的計畫組合就是workplace pride成形的原因。

二、參訪摘要及重點整理

（一）       LGBT員工對於公司的重要性：

有許多公司而言，如何面對LGBT員工在公司出櫃是很重議題，對公司好處在哪裡，這都需要很重要的數據佐證，人的一生有三分之二在工作，所以不能在職場出櫃對自己跟雇主都是一種傷害。根據研究還有30%的LGBT員工沒有出櫃，這些人在工作上是比較沒有創意、容易生病，比較融入團體，難以建立合作關係，而這只是三年前的數據，這是非常最重要的訊息，根據這個數據，LGBT員工沒辦法在公司做自己是對公司利益很大傷害，所以我們是要告訴公司讓員工能夠做自己是很重要的事情。

全球化，商場競爭激烈，每個公司都希望得到最好的人才，同事也投入訓練，卻因為LGBT員工沒辦法在公司做自己，或得到友善的對待而離開，那當然對公司是巨大的損失。

所以Workplace Pride做的另一個統計，是將那30%無法出櫃的LGBT員工所損失的產值化作數據。如果人沒辦法在工作場合出櫃，在人力招募、訓練與各項業務等，公司可能會損失多少錢，這當然是很經濟考量，但是商業公司看得懂數據，相對有說服力。

Workplace Pride舉辦很多演討會與活動，參與成員由各個會員公司安排，主旨是討論LGBT員工在工作場域可以怎麼做和怎麼做可以對公司帶來多少好處，並且計畫下一步可以執行的目標，重點是不在扮演受害者的角色，而是成為公司前進的動力。研討會也跟各國的組織合作，以了解在地的情況，在不同文化下該怎麼做。

（二）       國際工作分享：

1.         2017年贊助印度LGBT員工權益研討會，大多的國際企業在印度都有分公司，但同性性行為在印度還是違法，這次的會議，全印度的國際企業都有派人參與回饋。其中的會員表示，在十年前根本不可能，五年前還要使用假名才能參加，現在居然可以在一間豪華的飯店中公開參與LGBT的活動。並且大概五十多個當地與國際媒體做出許多正面的報導。

2.         2017年也在肯亞舉辦研討會，這是非常困難，但有我們做到了。當然肯亞當地媒體也有許多質疑的報導。這個活動對於當地LGBT族群起了很正面的改變，這樣生命的經驗也鼓舞了當地的LGBT運動。

3.         2018年7月前在香港，也與全球擁有44萬員工的公司舉辦相關會議。在馬尼拉也讓當地企業與跟荷蘭大使館一起合作，舉辦講座。

4.         David提到聯合國最近通過LGBT職場準則，這是很好說服公司的工具，也許對於台灣也會有幫助。

最後，雖然很多國際工作在規劃過程中，都會設定全球統一標準，但各國對於LGBT的法律與文化有所不同，要如何衡量各國企業的職場平等成果需要因地制宜；所以Workplace Pride發展一個測量標竿，可以用於個別公司，測量政策落實的效果，這個測量工具分成七個部分，重點是運用企業聽得懂的語言，讓企業願意去接受與實踐，並且排名，企業喜歡競爭，當他們看見排名很低，比較願意去改善。

排名的目的不是懲罰，而是給予企業鼓勵。公布前十名跟前百分之三十，這樣不會讓企業感到尷尬，也會提供參與研究的企業質化跟量化的報告。這個調查目前進行了五年，最初跟萊頓大學合作，做出演算公式。所以之後不需要太多人力，會員不需費用，但其他新的公司加入則需要繳交調查費用，Workplace Pride的會員也依照級別，繳交不同的會費，Workplace Pride也不接受政府補助，因為認為政府拿錢太困難、官僚系統太耗時與太多手續。

Workplace Pride的會員也相當多元，一開始成立都是商業性質企業，現在農業單位、大學、荷蘭外交部、軍隊都是會員。

（三）       職場平等在荷蘭

世界都以為荷蘭很開放，但職場平等卻是這幾年才開始發展。以美國為例，常常是法律保障不全，所以企業比須先採取行動，先保障婚姻平權。但荷蘭剛好相反，法律先保障，所以政府與企業很多方面比較不積極，很多CEO認為法律已經讓同志結婚、LGBT的權益也保障，為何還需要多其他事？但當一個企業領導人，沒有公開發聲，對下屬來說就是公司沒有要討論這件事情。多元跟包容是兩件事情，多元是你有被邀請一個派對，但包容是你有沒有被邀請進入舞池跳舞，很多公司認為他雇用的黑人女性或是男同志就夠了。

荷蘭政府有提供法律保障，但荷蘭這幾年在歐洲同志權益排行榜卻掉出前10名，近幾年荷蘭還是有一定比率對於同志的攻擊事件，Michiel甚至說他在台北跟他的伴侶手牽手會覺得比在阿姆斯特丹感覺到安全。

三、Ｑ＆Ａ

Ｑ：如何跟其他國家的在地團體合作

Ａ：跟在地組織很重要，因為不了解當地狀況，所以在地組織提供該國法律與文化上的協助。我們會透過跨國公司的在地員工，來諮詢可合作的組織，台灣可以跟熱線合作。台灣人很注重經濟發展，強調LGBT平等對於企業發展、國家能見度非常有幫助，讓企業、國家都更有競爭力，為何不做。

Ｑ：如何讓員工有動力在企業內部組織LGBT社團，台灣很多中小企業，會是很大的挑戰。

Ａ：多數都是公司內部社團，沒有更多預算可以做，甚至很多都是異性戀。同志反而不敢參加。在德國跟荷蘭都是挑戰，我們也有很多家族的中小企業，但大公司有帶頭作用，讓小公司學習。當然，這可能還是世代問題。期待明年能與熱線一起合作，或許在企業中融入台灣家庭意義或是從在台灣的國際企業切入開始。另外，在各地區辦完研討會之後，為了持續發展，都會成立一個小組或是組織，讓員工有機會在企業內部培力。之前，我們也做一份阿姆斯特丹宣言，共十點可以協助企業如何幫助LGBT在工作場合得到更好的對待，我們讓企業可以簽署，並且讓討論繼續，有助於內部員工成立社團。